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Personalplanung als Element des Corporate Planning


Bei der Leopold Kostal GmbH & Co. KG in Lüdenscheid lernten MP-Teilnehmer aus Vietnam die HR-Strategie eines internationalen Familienunternehmens kennen. Das 1912 gegründete Unternehmen befindet sich bis heute in der Hand der Kostal-Familie und agiert nach den Prinzipien der Eigenfinanzierung, langfristigen Rentabilität, globalen Integration und des organischen Wachstums. Die vietnamesischen Führungskräfte waren von der Internationalität des Familienunternehmens besonders beeindruckt, denn seine Präsenz erstreckt sich auf 21 Länder auf vier Kontinenten. Die aus der Eigenfinanzierung gewonnene Unabhängigkeit ermöglicht dem Unternehmen, seine Werte und Vision quer durch die Welt weiterzutragen und nachhaltig im Geschäftsalltag zu etablieren.

Christian Peters aus der Abteilung „Corporate Planning“, zuständig für die globale Unternehmensentwicklung und Personalplanung, stellte seine Firma vor und führte die Gäste aus Vietnam durch die Produktion. Einen großen Eindruck hinterließen der hohe Automatisierungsgrad und die effiziente Organisation der Produktionsprozesse. Der fahrerlose Transportroboter, der zwischen Lager und Produktion verkehrt und damit einen stetigen Materialfluss gewährleistet, sorgte für Staunen und weckte zugleich das spielerische Interesse der Manager. Die fortschreitende Automatisierung brachte aber auch ernste Fragen auf die Agenda: Was passiert mit den Arbeitern, wenn man die Produktion automatisiert? Die Antwort darauf liegt in der Flexibilität von Mitarbeitern. Denn sie sollen in der Lage sein, sowohl diversifizierte Tätigkeiten im Heimatbetrieb zu verrichten, als auch bereit sein, einen Job an den ausländischen Standorten der Firma zu übernehmen. In einer wachsenden Organisation wachsen auch die Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Weiterbildungen und personelle Entwicklungsprogramme sind also ein fester Bestandteil der Personalpolitik bei Kostal.

Nach dem Produktionsrundgang erzählte Peters, welche Aspekte des HR-Managements die ausländischen Niederlassungen beachten müssen. Den Fokus setzt das Unternehmen auf Aus- und Weiterbildung sowie auf verschiedene Modelle der Leistungskontrolle. Um die erforderliche Qualifikation der Mitarbeiter zu gewährleisten, wird zunächst für jede Tätigkeit ein Kompetenzprofil erstellt. Dann folgt ein Abgleich mit dem lokalen Bildungsstand. Festgestellte Lücken schließt man durch speziell entwickelte Trainingsprogramme. Dazu arbeitet das Unternehmen an den Standorten langfristig mit Schulen, Universitäten und Ausbildungsstätten zusammen. Zur Kontrolle der Produktivität müssen quantitative und qualitative Leistungskennzahlen definiert werden. Ein an die Organisation angepasstes Berichtswesen überwacht die Leistungsfähigkeit des Personals. In der globalen Integration der Unternehmenskultur müssen die lokalen Gegebenheiten hinsichtlich der Kultur, der Geschichte und der Bildung einbezogen werden. Nur so kann das Unternehmen seine Werte und seine Vision global einheitlich etablieren.

Von Rimma Kadyrbayeva
TÜV Rheinland Akademie